«У визового мигранта здесь нет семьи, ему не надо два дня выходных. Он приехал зарабатывать!»

HR-конференция в рамках Татарстанского нефтегазохимического форума

О текучести на КОСе: «Либо вы волшебники, либо что-то делаете с цифрами…»

«У нас в министерство трудоустроился парень — золотая голова, отличник, очень большие перспективы. Он поработал неделю и сказал, что увольняется. Говорит: „Понял, что я фрилансер. Уже с супругой купил билеты в Грузию. Хочу свой график“. То есть у человека свое представление о жизни», — рассказывал первый замминистра промышленности и торговли РТ Родион Карпов на HR-конференции в рамках Татарстанского нефтегазохимического форума. Злободневную тему, разбитую на три сессии, обсуждали с 10 утра до почти половины пятого. Несмотря на длительное время, зал в «Казань Экспо» был все время забит до отказа несколькими десятками эйчаров с разных предприятий.

Первой выступила директор по организационному развитию ПАО «Казаньоргсинтез» (входит в СИБУР) Юлия Меречина. Она заявила, что текучесть кадров на КОСе по итогам 2023 года составила всего 6% — это значительно ниже рынка. «Я в шоке. Ни один эйчар, я думаю, сейчас в это не поверил. Либо вы волшебники, либо что-то делаете с цифрами… Я много езжу по России, это правда катастрофа. Есть предприятия, где текучесть доходит до 56 процентов», — удивилась модератор, директор ООО «Джи Эм Си консалтинг» Галина Маштакова, которая также входит в общественный совет по вопросам кадровой политики при раисе Татарстана.

Юлия Меречина заявила, что текучесть кадров на КОСе по итогам 2023 года составила всего 6% — это значительно ниже рынкаФото предоставлено пресс службой СИБУРа

В чем секрет успеха КОСа? По словам Меречиной, важно создать комфортную среду, чтобы люди оставались и развивались в компании. Некоторые практики требуют финансовых вложений. Это ремонт административно-бытовых помещений, столовых, улучшение транспорта, инвестиции в охрану здоровья. Так, в этом году на КОСе были открыты комнаты психологической разгрузки, где заводчан ждут капсулы для сна, массажеры для глаз и головы, массажные кресла и, собственно, психологи для консультаций. «Все, что делает компания с точки зрения социально-бытовых условий, — это точно неокупаемая история. Но это принцип и философия компании — реально заботиться о своих сотрудниках», — указала докладчица.

Что касается карьерного роста, СИБУР в меньшей степени настроен брать людей на руководящие посты извне, большинство назначений происходит внутри компании. Так и действующие генеральные директора структур холдинга — это бывшие аппаратчики, машинисты, логисты, указала Меречина. В этом году компания сфокусировалась на развитии линейных руководителей. «Предприятия у нас большие, много руководителей. Наша задача — начальникам смен и мастерам дать инструменты, знания о том, как управлять командой. Поэтому запустили полугодовую программу», — добавила директор. Также она рассказала о едином корпоративном экзамене, который позволяет получить 15-процентную прибавку к зарплате.

Наталия Вершинина-Адельман: «Сейчас миграционная политика меняется. Я тоже не хочу, чтобы мы повторили опыт европейских стран. Сотрудники должны быть целевыми, они должны соответствовать требованиям и повышать производительность труда»

«Киргизы едут собирать клубнику в Великобритании за 800 фунтов»

Остается актуальным вопрос привлечения трудовых мигрантов. На прошлом HR-форуме в Казани КАМАЗ подробно рассказывал о своем опыте организованного подбора персонала в Узбекистане. В этот раз татарстанцам предложили экзотику — импорт рабочей силы из стран БРИКС+ (включая страны Африки и Юго-Восточной Азии). Этим занимается проект BRICS Mobility (частная организация с поддержкой МИД РФ), основанный экспертом по миграции Наталией Вершининой-Адельман. «Сейчас миграционная политика меняется. Я тоже не хочу, чтобы мы повторили опыт европейских стран. Сотрудники должны быть целевыми, они должны соответствовать требованиям и повышать производительность труда», — обозначила она.

Минус трудовых мигрантов из СНГ, по словам эксперта, в том, что они не привязаны к одному рабочему месту. Может получиться так, что работодатель оплатит ему перелет, проживание, патент, а работник уйдет туда, где зарплата на 5 тыс. больше. При работе с визовыми странами за человеком закрепляется конкретная должность. Другой нюанс в том, что доступный ресурс по привлечению рабочей силы из стран Средней Азии практически исчерпан. «Не только мы развиваемся и тушим пожары. Например, Узбекистан уже активно едет в Южную Корею. Киргизы едут собирать клубнику в Великобритании за 800 фунтов. А наши работодатели до сих пор говорят, что будут платить 35 тысяч рублей за работу 6/1. Такое я вам даже из Африки не привезу», — заявляла Вершинина-Адельман.

У стран БРИКС+ есть возможность внедрить российские обучающие программы. Т. е. пока делаются миграционные документы, работники получают представление о будущей работе и оборудовании. «Средних специалистов тоже подбирают. Не надо думать, что мигранты — это только „принеси-подай“ или грузчики», — подчеркнула спикер.

Преимущество мигрантов еще и в том, что они могут делать больше работы, чем местные соискатели. Поэтому норму рабочих мест можно пересчитать. Например, если вам нужно 120 человек, этот дефицит покроют 85 условных индусов. «У визового мигранта здесь нет семьи, ему не надо два дня выходных, 8 часов рабочего дня. Он приехал зарабатывать! У него здесь задача — сделать больше денег. И ни в коем случае не по часам, а только сдельная [зарплата], — сказала руководительница проекта. — Поэтому вначале может быть дорого — оплатить билеты, документы, медицину, экзамен по русскому. Но зато вы получаете работника минимум на год».

Александр Малолетов: «Обычно, когда я докладываю о роботизации, меня спрашивают: не вытеснят ли роботы людей? Не будет ли ситуации, что роботы захватят заводы, а люди останутся без работы? Но этот шаблонный сценарий поломан»

«Роботы захватят заводы, а люди останутся без работы?»

Другое решение кадрового вопроса — роботизация. Правда, в России эта тема не очень развита по сравнению с другими странами. Так, в нашей стране на 10 тыс. работников приходится всего 10 промышленных роботов при среднем в мире показателе в 150. В Японии цифра достигает 1 млн роботов, в Сингапуре — 730, в Германии — 415. Даже слаборазвитые страны, такие как Мексика и Таиланд, обгоняют нас, поделился директор Института робототехники и компьютерного зрения Университета Иннополис Александр Малолетов. По поручению президента РФ Владимира Путина плотность роботизации к 2030 году должна вырасти до 145 на 10 тыс. работников, общий эксплуатационный парк — до 99,3 тыс. (с 12 тыс. на текущий момент).

«Обычно, когда я докладываю о роботизации, меня спрашивают: не вытеснят ли роботы людей? Не будет ли ситуации, что роботы захватят заводы, а люди останутся без работы? Но этот шаблонный сценарий поломан. Сотрудников-то сейчас не хватает. Практика показывает, что при внедрении новых технологических укладов люди не остаются без работы. Они находят новые, более сложные занятия. Вместо того чтобы таскать руками тяжести, они организуют работу этих машин», — пояснил профессор.

Тезис подтвердил директор по развитию зеленодольского ООО «Искра» Андрей Кондауров. В этом году компания автоматизировала насосные станции для местного «Водоканала» с элементами роботизации. Почти все операторы были сокращены. «Но руководитель „Водоканала“ сказал, что все эти люди были переориентированы на более высококвалифицированные рабочие места. То есть он получил экономию конкретно на одном участке, а дефицит кадров закрыл этими же людьми, потому что он их знает, он с ними работает, их проще переобучить. Вот такой эффект, помимо экономического, был достигнут», — сказал Кондауров.

Александра Кондратенко (в центре на фото): «В том году у нас был опыт привлечения к работе малолетнего человечка — 14-летнего парня. Мы на нем обкатали весь процесс, в этом году почувствовали себя гораздо смелее и зашли на 16 человек от 14 до 16 лет»

«Мы к ним не относимся как к маленьким детям»

Отдельную сессию посвятили вопросу привлечения молодежи в промышленность. Заместитель директора по персоналу АО «Нэфис Косметикс» Александра Кондратенко сразу призналась, что у нее нет ответа на этот вопрос. Мол, что действительно нужно молодым людям, не знают ни они сами, ни их преподаватели и родители. Тем не менее компания не отчаивается и ищет способы взаимодействия с «молодняком». Например, в прошлом году запустила стипендиальную программу, отобрала 12 студентов, из них в итоге трудоустроились четыре человека.

«В том году у нас был опыт привлечения к работе малолетнего человечка — 14-летнего парня. Мы на нем обкатали весь процесс, в этом году почувствовали себя гораздо смелее и зашли на 16 человек от 14 до 16 лет. Три летних месяца они работают в центральном офисе», — поделилась опытом Кондратенко. По ее словам, дети вполне справляются с функционалом помощников руководителей, т. е. с элементарными линейными вещами.

Начальник управления персоналом ПАО «Татнефть» Андрей Глазков к этому добавил, что у них давно существует практика работы с 14-летними. Даже если брать особо опасную профессию сварщика, то 70% его деятельности — это подготовка материалов. «Как раз подготовка не является особо опасной. Мы на это дело вводим стажеров. Сварщик, имея двух стажеров, может быть в 2,5 раза более производительным. А стажер нам стоит дешевле, поскольку это несовершеннолетние. Более того, есть меры поддержки для работодателей, которые привлекают школьников», — пояснил он.

Недостатка в молодых кадрах нет у ОЭЗ «Алабуга». С помощью агрессивной рекламы и высоких заработков зона сгребает «свежую кровь» со всей страны, не оставляя шанса другим промпредприятиям. ОЭЗ сама растит кадры в образовательном центре «Алабуга Политех». Ежегодно учреждение набирает 2 тыс. ребят, которые и учатся, и работают на производствах.

«Мы к ним не относимся как к маленьким детям. С 1 сентября это наши полноценные сотрудники. Мы так же их наказываем за прогулы, штрафуем. То есть сразу начинаем погружать их во взрослую жизнь», — делилась руководитель проекта HR-управления ОЭЗ Анна Косурина. Колледжисты, по ее словам, ведут переговоры на международном уровне, занимаются закупками, занимают руководящие должности в 19 (!) лет.

— Есть ли какая-то психологическая поддержка для таких стремительных менеджеров? — задала вопрос женщина из зала.

— Не переживайте, у нас есть и психологи, и психотерапевты, и эйчары. Есть своя медклиника. Понятно, что мы не сидим с платочками и не гладим по головке. Мы учим их справляться самостоятельно. Не переживайте. Поддержка есть, — ответила Косурина.

Как рассказал «БИЗНЕС Online» по окончании конференции Глазков, «Татнефть» подумает над собственной симуляционной игрой для отбора кандидатов (по аналогии с той, что есть у «Алабуги») и подробнее изучит привлечение кадров из стран БРИКС. «[С мигрантами] у нас есть и позитивный, и отрицательный опыт. Надеемся, что позитивного будет больше. Деваться нам некуда. Рабочего персонала в Татарстане будет не хватать все больше и больше», — подытожил он.