Максим Евдокимов: «Дотянуться» до людей вакансиями бывает сложно: рынок сейчас тяжелый, и «закромов», где есть незанятые люди, просто нет» Максим Евдокимов: «Дотянуться» до людей вакансиями бывает сложно: рынок сейчас тяжелый, и «закромов», где есть незанятые люди, просто нет» Фото предоставлено hh.ru

Кто проинвестировал в бренд работодателя раньше, сейчас пожинает плоды

Проблема с кадрами сейчас у всех отраслей, во всех ролях и сегментах. Но если смотреть через призму работодателей, то видно: компании с сильным брендом, в том числе брендом работодателя, лучше привлекают и удерживают специалистов, легче проходят кризис нехватки кадров. Те, кто проинвестировал в бренд работодателя раньше, уже пожинают плоды. Но и компании, которые сейчас находятся «на голодном пайке», уже должны работать над этим.

В первую очередь стоит понять, какие проблемы есть у HR-бренда: почему люди уходят, почему не приходят, почему не считают компанию достаточно хорошей для своей карьеры? Ключевая история — как минимум остановить отток, потому что на таком рынке любые сотрудники — это лакомый кусочек для других компаний. Нужно сделать себя привлекательным работодателем для действующих и новых сотрудников. Чтобы понять, где есть слабые места, подойдут опросные механики. Например, у hh.ru для этого есть бесплатный сервис опросов kakdela, который поможет узнать у своих людей, что им нравится и не нравится в компании, сформировать пул задач и с этим предметно работать.

Сейчас, когда люди могут выбирать, нужно представить свою компанию в максимально позитивном свете, причем со стороны, «из рынка». Важно переработать сайт компании, потому что это лицо бизнеса в интернете. Также стоит пересмотреть карьерную страницу — как на собственном сайте, так и на hh.ru, например, если ищете там людей; создать продающее, а не просто информирующее описание вакансий. Можно использовать брендированные вакансии, брендированные страницы компании, то есть заявить о себе, подсветить ключевые атрибуты своего HR-бренда: почему кандидат должен выбрать именно эту компанию, что ему это дает с точки зрения развития? Я часто повторяю свои коллегам: первое впечатление второй раз не произвести! А встречают у нас, как известно, по одежке.

Сегодняшний соискатель завтра может оказаться клиентом или партнером, и взаимовыгодные отношения могут начать выстраивать уже в процессе найма Сегодняшний соискатель завтра может оказаться клиентом или партнером, и взаимовыгодные отношения могут начать выстраиваться уже в процессе найма Фото: «БИЗНЕС Online»

Люди все равно расскажут правду — шила в мешке не утаишь

Информации, которую публикуют компании на своих сайтах или в вакансиях, соискателям мало. Мы все «живем» в интернете, и очевидно, что люди будут выяснять, правдиво ли то, о чем говорится в описании. Чем менее известен бренд, чем чаще кандидаты перед принятием решения о трудоустройстве ищут о нем информацию. Мы понимаем, что сарафанное радио работает, люди делятся друг с другом впечатлениями. И не стоит забывать, что они все равно расскажут правду о компании, шила в мешке не утаишь и бизнесу надо меняться. В фокусе внимания руководителя должна появиться такая метрика, как eNPS, и если она падает, то это тревожный знак.

Есть ресурсы — так называемые отзовики — например Dream Job, где соискатели оставляют обратную связь о компании. По нашим данным, в Поволжье 94% жителей читают такие отзовики, а пишет туда каждый третий. И написать отзыв могут не только сотрудники, но и кандидаты, которые столкнулись с негативом на собеседовании или получили грубый отказ. На эти отзывы могут ориентироваться другие соискатели. Соответственно, это вопрос работы с культурой нанимающих менеджеров, рекрутеров, которые общаются с кандидатами.

Даже отказывать можно корректно, сообщая, почему человек не подошел на позицию. Тогда он будет понимать, например, что сейчас ему не хватило компетенций. Образуется диалог, возможно, он подтянет навыки, вернется, и мы его наймем. А еще сегодняшний соискатель завтра может оказаться клиентом или партнером, и взаимовыгодные отношения могут начать выстраиваться уже в процессе найма.

Даже отказывать можно корректно, сообщая, почему человек не подошел на позицию. Тогда он будет понимать, например, что сейчас ему не хватило компетенций Даже отказывать можно корректно, сообщая, почему человек не подошел на позицию. Тогда он будет понимать, например, что сейчас ему не хватило компетенций Фото: ru.freepik.com

Ждите ответа…

Вопрос обратной связи от работодателей касается и откликов на вакансии. Когда после отклика с соискателем не выходят на связь, он ждет, не откликается на другие вакансии и теряет время. Согласно исследованиям hh.ru, 36% опрошенных жителей Поволжья ждут ответа от работодателя не более 3 дней, прежде чем потерять интерес к вакансии, на которую откликнулись. 6 из 10 опрошенных негативно относятся к работодателям, которые оставляют отклик без ответа.

Обрабатывать большое количество откликов сложно, у рекрутеров может не хватать времени. Но здесь давно есть помощники — решения по автоматизации HR-процессов, в экосистеме hh.ru это CRM Talantix. Там, например, можно настроить автоматический ответ: если рекрутер понимает, что дальше по воронке найма кандидат не идет, то система ответит заранее подготовленным текстом. Если у компании поток из сотен соискателей, то они все получат своевременный ответ. Это точно лучше и для работодателя: когда он снова выйдет на рынок и будет искать людей, то кандидат, получивший положительный опыт общения с компанией, снова может откликнуться. В итоге в Talantix формируется пул кандидатов, с которыми уже было общение, остается история, почему соискатель подошел или не подошел на позицию, и к этим людям можно вернуться, если снова понадобится сотрудник или откроется новая позиция.

Люди должны захотеть выбрать и остаться в вашей компании, иначе реклама сработает вхолостую Люди должны захотеть выбрать и остаться в вашей компании, иначе реклама сработает вхолостую Фото: «БИЗНЕС Online»

«Закромов», где есть незанятые люди, просто нет

«Дотянуться» до людей вакансиями бывает сложно: рынок сейчас тяжелый, и «закромов», где есть незанятые люди, просто нет. Общее число работоспособного населения уменьшается, а спрос растет, поэтому наем становится все сложнее и дороже. Чтобы вакансию увидело больше соискателей, есть специальные инструменты продвижения, HR-маркетинга: например рекламные продукты hh.ru, размещение вакансии в топе поиска hh.ru для массового найма, Clickme для более точечного поиска сотрудников.

Clickme — это продукт для компаний, которым не хватает обычного потока соискателей или холодного поиска по базе резюме. Он позволяет подсветить вакансию внутри hh.ru и в интернете в целом. На такие вакансии приходит больше трафика, то есть их видит больше соискателей. Мы постоянно развиваем количество партнерских площадок, и сейчас есть интеграция с рекламной сетью «Яндекса», группы компаний ВК. Мы помогаем работодателям «сеять» свою вакансию в «большом» интернете, искать необходимых специалистов точечно и прицельно.

Надо помнить: продвижение не заменяет работу с HR-брендом. Люди должны захотеть выбрать и остаться в вашей компании, иначе реклама сработает вхолостую. Будет красивое рекламное сообщение, люди придут на ваш сайт, а он, например, выглядит, как 20 лет назад. И соискатель подумает: лучше поищу что-то более современное, человекоцентричное, ориентированное на меня как на человеческий капитал.

Посчитайте стоимость вакансии и поднимите зарплату до соответствующего уровня Посчитайте стоимость вакансии и поднимите зарплату до соответствующего уровня Фото: «БИЗНЕС Online»

Пять советов бизнесу от Максима Евдокимова:

  • Любите своих людей. Они не ресурс, не нули и единицы в табличке, они человеческий капитал. Если вы будете любить своих людей, вы захотите дать им смыслы. Людям нужно понимать, как они помогают своей семье, городу, району, стране. Особенно это важно для молодежи, на которую сейчас большой спрос, ведь они залог успеха бизнеса в будущем.
  • Джефф Безос, основатель Amazon, говорит: доверяйте своей команде, они профессионалы. Для меня это ключевой тезис, я придерживаюсь его сам как руководитель. Потому что для меня результат, который показывает компания, зависит в меньшей степени от руководителя, в большей — от команды.
  • Навыкоцентричный подход — это то, что сейчас набирает обороты в сфере управления персоналом. Нужно внедрять инструменты оценки навыков внутри компании и искать новых тоже не по опыту и образованию, а по навыкам — hard и soft skills. hh.ru уже умеет находить совпадение по навыкам, и это вектор, которому точно стоит следовать для эффективного найма.
  • Бизнес жалуется, что соискатели не отвечают на сообщения рекрутеров и не доходят до собеседований: взаимодействуйте с соискателем на платформе hh.ru. Люди больше доверяют коммуникации через платформу, чем сообщениям с незнакомых номеров от рекрутеров, а еще так можно отправить напоминания о собеседовании или запросить дополнительные документы.
  • Посчитайте стоимость вакансии и поднимите зарплату до соответствующего уровня. Часто работодатель долго не может закрыть вакансию, потому что предлагает зарплату ниже или даже на уровне рынка. Если руководитель посчитает, сколько компания теряет или не зарабатывает денег, пока рабочее место пустует, то, возможно, будет готов добавить 5–10 тысяч к зарплате сотрудника, лишь бы его нанять. Я не призываю перекупать людей, но если вы хотите закрыть вакансию, то стоит руководствоваться собственными потребностями, потребностями своего бизнеса, а не измерять, «в рынке или не в рынке» уровень зарплаты.

Узнать подробнее о продуктах и сервисах hh.ru можно здесь