Тезисы — неутешительные. Проблема дефицита кадров не решается, она приняла долгоиграющий характер и «пустила корни» во все сферы жизни Тезисы неутешительные. Проблема дефицита кадров не решается, она приняла долгоиграющий характер и пустила корни во все сферы жизни

Рынок соискателя, а не работодателя

Вчера представители госструктур, топ-менеджмент крупного бизнеса (CEO) и сотрудники HR-служб собрались на открытый разговор в Присутственных местах Казанского кремля, чтобы обсудить актуальную ситуацию на рынке труда. Модерировала встречу команда HeadHunter, которая представила собравшимся свежие сводки.

Тезисы неутешительные. Проблема дефицита кадров не решается, она приняла долгоиграющий характер и пустила корни во все сферы жизни. Благодаря кадровой яме рынок труда переменился — работодатели и соискатели поменялись местами, теперь последние выбирают из множества вариантов, а не наоборот. Работодатели же вынуждены искать новые инструменты для активного привлечения новых сотрудников. Добавилась и новая проблема — не только поиск рабочей силы, но и ее удержание, большой головной болью эйчаров стала текучесть кадров.

По данным hh.ru, за последние два года срок закрытия вакансии составляет от двух месяцев до полугода. Если сравнивать август 2022 года и август 2024-го, число вакансий на платформе hh.ru выросло на 74%, а количество резюме увеличилось только на 17%. Стали распространены истории «гостинга», когда новые сотрудники сбегают с места работы в первый же день без объяснения причин — по схеме «ушел на обед и не вернулся». Либо же уходят из компании через год по причине «устал, выгорел», несмотря на созданные работодателем комфортные условия. Также среди популярных причин несостоявшегося трудоустройства фигурирует отсутствие у кандидата необходимых навыков и квалификации, контрофер (когда сотрудника переманивает другая фирма) и классическое «не договорились по зарплате».

Альбина Султанова рассказала, что работодатель просто вынужден изощряться перед потенциальным работником, чтобы привлечь его внимание Альбина Султанова рассказала, что работодатель просто вынужден изощряться перед потенциальным работником, чтобы привлечь его внимание

В беседе с «БИЗНЕС Online» директор казанского филиала HeadHunter Альбина Султанова рассказала, что рынок соискателей диктует работодателям условия не из-за каких-то там особенностей нового поколения работников, требующих для себя повышенного внимания и условий высокой комфортности, а только лишь из-за дефицита кадров и профицита предложений. Работодатель просто вынужден изощряться перед потенциальным работником, чтобы привлечь его внимание.

Нина Осовицкая: «В борьбе за сотрудников все идет в ход — полезное питание, массажное кресло, игровые приставки и все остальное» Нина Осовицкая: «В борьбе за сотрудников все идет в ход — полезное питание, массажное кресло, игровые приставки и все остальное»

Коллега Султановой, эксперт по HR-брендингу HeadHunter Нина Осовицкая добавила: «Если у меня мало выбора — я пойду на любую работу, лишь бы только устроиться, а если у меня выбор огромный, я смотрю и перебираю, где условия получше, ценности совпадают, атмосфера интереснее. В том же IT — дефицит жесточайший, очень востребованы разработчики, проджект-менеджеры, диджитал-маркетологи, поэтому все соискатели смотрят, где условия гибче, „плюшек“ побольше. И в борьбе за сотрудников все идет в ход — полезное питание, массажное кресло, игровые приставки и все остальное».

Дефицит крепчает, текучка набирает обороты, а зарплаты перестают играть главную роль

К 2030 году дефицит на рынке труда в РФ может усилиться на 2–4 млн человек, считают эксперты. При этом 90% дефицита придется на работников средней квалификации (55%), в том числе токарей или фрезеровщиков, а также высокой квалификации (35%) — программистов, инженеров, управленцев. Дефицит низкоквалифицированных рабочих тоже будет, но несущественный.

Факторы, влияющие на дефицит кадров:

  • демографический кризис (по прогнозам hh.ru, рынок труда к 2030 году покинут 8 млн человек, а выйдут на него 7 млн);
  • снижение количества трудовых мигрантов (в первом полугодии 2023-го в РФ для работы въехало на 40% меньше человек, чем в первом полугодии 2022-го);
  • отток талантов из России за рубеж (в 2022 году из РФ уехали около 700 тыс. человек, из которых вернулись 15–50%);
  • частичная мобилизация (минимум 770 тыс. человек мобилизованы или заключили контракт с ВС РФ);
  • структурные изменения экономики (военно-промышленный комплекс и строительная индустрия являются центрами притяжения рабочей силы);
  • избыточная смертность (за 2020–2021-е умерло на 1,2 млн человек больше, чем за предыдущие два года).

Основной причиной корпоративного дефицита по-прежнему является неконкурентная зарплата. Однако, по словам спикеров, в последнее время уровень оплаты труда все реже становится главным фактором при решении о смене рабочего места. Работники все чаще ценят корпоративную культуру, гибкий график, возможность вести работу удаленно, комфортные условия на рабочем месте, наличие социального пакета и пр.

О каких суммах должна идти речь, чтобы работник задумался о смене рабочего места? «Если речь идет о линейных позициях, то повышение зарплаты на 20–30 процентов окажет влияние на выбор сотрудника, если речь идет о топ-менеджменте, то человек будет ожидать кратного повышения своих доходов», — ответила Осовицкая. Султанова добавила, что среди линейного персонала есть дефицит, поэтому соискатели могут рассчитывать на хорошие зарплатные предложения (с надбавкой к прошлой зарплате порядка 20 тыс. рублей) и самостоятельно «управлять цифрами», тогда как среди топ-менеджмента на одну вакансию приходится примерно 11 соискателей. Они, возможно, и хотят зарплату еще выше, но мало кто ее предложит, ведь выбор среди таких кандидатов еще имеется.

Дефицит кадров становится двигателем следующей тенденции — текучести кадров. Сотрудники, видя свободные «слоты» на рынке труда, ведут себя достаточно мобильно — пробуют себя на новых местах, не мирятся с недостатками на текущей работе, ищут лучшие условия. Согласно исследованию, проведенному hh.ru, почти 79% жителей Татарстана хотят уволиться, причем половина из них (49%) мониторит вакансии ежедневно, 30% ведут себя пассивно — ничего не ищут, просто думают об увольнении, а 4% мечтают открыть свое дело.

Что еще, кроме заработной платы, влияет на желание уволиться? Опрошенные татарстанцы отметили, что готовы сменить работу при наличии на новом месте карьерных перспектив (49%), улучшенных условий труда (42%), более доброжелательной атмосферы, приятного коллектива (41%) и руководителя (33%), а также смены рабочих обязанностей (27%). Чаще других из-за недовольства коллективом и руководством увольняются соискатели 25–40 лет.

Михаил Найданов в ходе дискуссии заявил, что у малого и среднего бизнеса проблема заключается не в текучке кадров, а в текучке компетенции Михаил Найданов в ходе дискуссии заявил, что у малого и среднего бизнеса проблема заключается не в текучке кадров, а в текучке компетенции

Любопытно, что не все представители бизнеса видят в текучке кадров какую-то серьезную проблему. К примеру, финансовый директор ГК «Алфарма» и исполнительный директор по корпоративному управлению ГК «Кориб» Михаил Найданов в ходе дискуссии заявил, что у малого и среднего бизнеса проблема заключается не в текучке кадров, а в текучке компетенции. «Нет ничего страшного в том, что рядовые сотрудники ушли-пришли, есть проблема удержания именно незаменимого и компетентного сотрудника, отдельного профессионала», — уверен Найданов. Эксперт утверждает, что серьезно работать нужно именно по таким кадрам, думать о том, как удержать их, не отвлекаясь на прощание с легкозаменимыми сотрудниками.

Поддержала данную установку и куратор оптимизационных проектов «ВкусВилла» Ольга Болбат. В ее компании текучесть сотрудников, занятых в розничной продаже, составляет 100% в год. «Сколько в год сотрудников в розницу приходит, столько и уходит, но среди офисных работников у нас текучка только 3–4 процента», — пояснила Болбат. Но если смена сотрудника происходит быстро и безболезненно и нового работника быстро включают в его задачи, финансовых проблем бизнесу это принести не должно.

Первый замгендиректора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» (НКНХ) Артур Гиззатуллин поделился, что для повышения лояльности в СИБУРе проводится работа с отзывами сотрудников Первый замгендиректора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» (НКНХ) Артур Гиззатуллин поделился, что для повышения лояльности в СИБУРе проводится работа с отзывами сотрудников

Что делать будем?

В ходе открытого разговора руководители и эйчары делились опытом и мыслями касательно того, как «пережить» сложившуюся на рынке ситуацию.

Первый замгендиректора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» (НКНХ) Артур Гиззатуллин поделился, что для повышения лояльности в СИБУРе проводится работа с отзывами сотрудников. От анонимных опросов до уже полюбившихся сибуровцам «живых» форумов, где присутствуют первые лица компаний и рядовые работники могут задать вопрос напрямую начальству, сообщить о каких-то проблемах.

На рабочих местах в СИБУРе стараются создавать комфортные условия (к примеру, на НКНХ наняли корпоративных психологов, создали центр поддержки сотрудников и запустили программу поддержки семей), а будущих сотрудников — «взращивать» буквально со школьной скамьи и далее в ссузах и вузах. Если верить спикеру, то теперь компания работает еще и с детсадовцами, с самых пеленок формируя у детей мысли об ударном труде на производстве.

Кроме того, СИБУР, как известно, отменил запрет на обратный наем, который действовал на протяжении двух лет. Теперь на предприятии начали принимать сотрудников, которые когда-то ушли, но «одумались». Благодаря этому решению за год компания обзавелась 800 старыми новыми сотрудниками. «С ними нужно больше всего разговаривать, именно они могут дать полный синтез по вопросам, почему ушли, что было не так, что нужно поменять», — уточнил Гиззатуллин.

Булат Алеев: «Когда сотрудник хочет уйти из-за того, что ему недостаточно [денег], приходится его убеждать, основываясь на других аргументах» Булат Алеев: «Когда сотрудник хочет уйти из-за того, что ему недостаточно [денег], приходится его убеждать, основываясь на других аргументах»

На ограниченную возможность пополнить рабочий коллектив и сохранить кадры пожаловался руководитель аппарата исполкома Казани Булат Алеев. «Приходится придумывать что-то в условиях отсутствия возможности повышения зарплаты, когда сотрудник хочет уйти из-за того, что ему недостаточно [денег], приходится его убеждать, основываясь на других аргументах. Думаю, все вы читаете СМИ, везде пишут, что зарабатывают госслужащие мало, но у нас есть другая зона роста — это управление карьерой людей», — пояснил Алеев.

Также он рассказал, что три с половиной года назад мэр Казани Ильсур Метшин поставил перед аппаратом исполкома города задачу повышения привлекательности работы в их команде. До этого были очевидные проблемы — новые сотрудники почти не приходили, а молодежь не шла вообще, о вакансиях рассказывали по сарафанному радио, 30% новых работников уходили в течение первого года работы. Сейчас же аппарат системно работает с кадрами, рекламирует себя среди университетской молодежи и «хорошее отношение к людям» на своем примере.

В заключительном слове руководитель департамента государственной службы и кадров при раисе Татарстана Александр Белов поделился секретом успешной работы с кадрами: «Каждый руководитель должен поделить свое рабочее время на три условные единицы, первую треть он должен заниматься стратегией компании, вторую — посвящать своей непосредственной работе, а третью — работе с кадрами». Белов уверен, что «людьми надо постоянно заниматься», уделять им время, тогда кадровый вопрос в организации не будет стоять остро.